Prava i obaveze njemackih zaposlenih u odnosu na poslodavce regulisani su opsežnim zakonima koji cesto idu u prilog zaposlenima. Medutim, mnoga rješenja su široko postavljena i u praksi i zavise od radnih ugovora zaposlenih i tarifnih ugovora sindikata sa udruženjima poslodavaca, piše agencija Beta.
U slucaju otkaza, onda kada poslodavac više ne vidi mogucnosti zadalji angažman zaposlenog, postoji zakonska obaveza da se vodi racuna o socijalnoj dimenziji, odnosno mora se prije otkaza „napraviti socijalni izbor“ zaposlenih koji njemu podliježu.
Sistem zapošljavanja na odredeno vrijeme je u Njemackoj specifican. Preduzeca kojima su samo na ograniceno vrijeme potrebni novi zaposleni, njih angažuju preko posebnih firmi koje se bave posredovanjem radne snage. Radnik radi i prima platu u firmu kojoj je potreban, zaposlen je pak kod firme za posredovanje koje cine posebnu branšu. Zaposleni pri tome primaju tarifnim ugovorom utvrdenu platu i ako trenutno nisu angažovani ni u jednoj firmi. Cilj ovog „sekundarnog“ tržišta rada jeste smanjenje nezaposlenosti i otvaranje mogucnosti ljudima koji su duže bili bez posla ili sami prekinuli staž da se lakše vrate na primarno tržište rada. Pri tome su glavni faktori dužina rada u odredenoj firmi, zatim starosno doba zaposlenog, porodicna situacija odnosno pitanje koga sve mora da izdržava i eventualna invalidnost zaposlenog.
Otpuštanje je nezakonito ukoliko postoji mogucnost da zaposleni nastavi da radi na bilo kojem drugom radnom mjestu u preduzecu.Otpremnina u slucaju ovakvog otkaza, ako je poštovana tražen zakonska procedura, iznosi polovinu mjesecnog prihoda za svaku godinu provedenu u preuduzecu. Kao nocni rad u Nemackoj se racuna rad u vremenu od 23 do 06, upekarama od 22 do 05. Nadoknada za ovaj rad, na koju se ne placa porez kao na normalno primanje, odreduje se po složenom sistemu u kojem je, na primjer odredeno da se satnica placa 25 posto od dnevne za rad u intervalu od 20 do 06, dok dodatak iznosi 40 posto na normalnu satnicu ako se pocinje posao poslije ponoci. Satnica se uvecava za 50 posto za rad nedeljom, za 125 posto za rad na praznik i za 150 posto za rad na tzv. posebne praznike kao što su Badnji dan, Božic i Prvi maj. Izuzev za nocni, za ostali smjenski rad nema posebnih nadoknada.
Primanje tokom godišnjeg odmora ne razlikuje se od normalnog primanja. Poslodavci nisu obavezni da placaju tzv. regres za godišnji odmor. Ondje gdje postoji, njegova visina najcešce se utvrduje tarifnim ugovorom, a razlike su velike u zavisnosti od branše. U prosjeku u branšama u kojima postoje tarifni ugovori 60 posto zaposlenih prima dodatak za godišnji odmor, onde gdje takvog ugovora nema samo 33 posto. Nacelno regres za odmor nemaju zaposleni u bankarstvu i energetici, kao ni zaposleni u javnim službama. Na poseban placeni godišnji odmor u „vanrednim“ situacijama zaposleni imaju pravo ako je on odreden ili radnim ugovorom ili tarifnim ugovorom. Za sopstveno ili vjencanje djece dobija se jedan dan placenog odmora, kao i za zlatnu i srebrnu svadbu roditelja.
U slucaju smrti najbližih clanova porodice dobijaju se dva dana, a ukoliko je odlazak na pogreb skopcan sa dužim putovanjem u dogovoru sa poslodavcem moguce je dobiti i dodatne dane. Kada su bolesna djeca, roditelji imaju pravo na odsustvo sa posla,i to do 10 dana godišnje po djetetu, za troje djece maksimalno 25 dana godišnje. Samohrane majke ili ocevi dobijaju 20 dana po bolesnom djetetu godišnje, maksimalno 50 dana za troje djece.
Poslodavcu se mora dostaviti atest djecijeg lekara, a za vrijeme tog odsustvovanja sa posla zaposleni ne dobija primanje od poslodavca, vec od zdravstvenog osiguranja. Da bi se od zdravstvenog osiguranja ova naknada dobila potrebno je i da oboljelo dijete ne bude starije od 12 godina te da u domacinstvu ne žive osobe koje bi mogle da preuzmu njegovu njegu. Naknada iznosi 70 posto bruto primanja, maksimalno pak 90 posto neto plate zaposlenog.